New Step by Step Map For Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatının hesaplanmasıyla ilgili kanunda çAlright fazla madde olmadığından ve kayıt dışı işçi çalıştırma da fazla olduğundan bu konudaki uyuşmazlıklar Yargıtay içtihatlarıyla düzenlenmektedir.

Türk-İş Kıdem Tazminatı Fonu’na karşı olup mevcut sistemin devam ettirilmesi ve kıdem tazminatı almayan işçiler için ilave düzenleme talep ederken, Hak-İş ise kıdem tazminatına erişim sağlanarak, kıdem tazminatını zamanında almak ve kıdem tazminatını hak etme konularının iyileştirilmesini istiyor.

Davacı tanıklarının iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ilişkin bilgilerinin olmadığı, davacı ile aynı iş yerinde çalışan davalı tanığının ise davacının kendi isteği ile iş yerinden ayrıldığını, dükkan açmak istediğini ve ayrıldıktan sonra da açtığını beyan ettiği görülmüştür.

5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında çalışan gazetecilerin kıdem tazminatı hesaplanmasında herhangi bir tavan uygulaması yoktur.

İş kanunu kapsamında çalışan bir erkek işçi, bir yıllık süre şartını da yerine getirdikten sonra zorunluk askerlik hizmeti için işten ayrılırsa kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin sona erme şekli ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Aynı işverenin iş yerinde çalışmakta iken örneğin three yılı aşkın bir süre çalışan bir işçi kendi isteği ile işten ayrılmış ise kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bir süre sonra yeniden işe giren ancak bu kez işveren tarafından örneğin nine ay sonra işten çıkarılan aynı işçi yine kıdem tazminatına hak kazanmıyor gözükmesine rağmen çalıştığı süre hesaplanırken önceki 3 yıllık çalışması da hesaba katılır ve toplam çalışması one yılı aşmış olması nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanır.

İş akdinin kim tarafından feshedildiği ile kıdem ve ihbar tazminatı alacakları taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuş, davalı işveren davacının kendisinin ayrıldığını savunmuştur.

Emekli olan kişi kıdem tazminatı alabilir ancak ihbar tazminatı alamaz. Bunun nedeni ihbar tazminatının işverenin sözleşmeyi tek taraflı feshetmesi durumunda çalışanın yeni iş bulması için makul süreyi tanıması veya bunun tazminatını ödemesine dayanmasıdır.

Bu doğrultuda beyan etmektesiniz ki; Kişisel bilgilerimin nasıl ve hangi amaçla kullanılacağını okudum ve anladım ve kişisel bilgilerimin Amaç doğrultusunda saklanmasına, kullanılmasına, three.

İşçinin haklı Kıdem tazminatı sebeple iş akdini feshedebileceği durumlar 4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesinde belirtilmiştir. Aşağıda tahdidi olarak belirteceğimiz hallerde işçi, iş akdini kanundaki bildirim sürelerine uymaksızın derhal fesih edebilir.

Kişisel verilerinizin eksik veya yanlış işlenmiş olması halinde bunların düzeltilmesini talep etme,

İşçinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılmamış olması.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesinde, “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa”, işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiştir. Anılan normatif düzenlemede işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir.